6 mois pour développer une culture innovation

Vous êtes manager et vous souhaitez rendre votre entreprise plus agile et innovante ? Voici un petit guide pour mettre en place une culture d’entreprise propice à l’innovation en 6 mois top chrono !

PHASE DE REFLEXION STRATEGIQUE : brainstormez !

JOUR 1 : Lisez cet article en entier. Laissez reposer les idées jusqu’à demain.

JOUR 2 : Convoquez la Directrice des Ressources Humaines de votre entreprise et le Directeur de l’Innovation. Faites-leur part du projet

Définissez ensemble clairement la vision et les valeurs de votre entreprise

Pour embarquer tous vos salariés dans une dynamique et développer une culture innovation, encore faut-il savoir où vous voulez aller. Il est essentiel de définir les valeurs que votre entreprise veut porter. Elles sont votre signature et font votre singularité. Leur rôle est aussi de fédérer tous les collaborateurs derrière cet étendard qu’ils seront fiers de porter et qui les motivera au quotidien. Secundo, il faut que la grande ambition de votre entreprise (i.e. ce qu’elle souhaite accomplir) soit également crystal clear aux yeux de tous. Elle est facteur de mobilisation pour vos salariés : ils sauront alors quelle est la finalité ultime de leur travail. Et ô combien est-ce important !

Concrètement, que faire ? Définissez toutes les valeurs que vous voulez endosser (vous et votre entreprise/vos collaborateurs) et l’objectif à atteindre collectivement. Voyez celles qui se recoupent. Echangez, débattez, hiérarchisez, sélectionnez.  

JOUR 5 : Demandez à votre DRH et au DI de vous accorder encore un créneau. Ce projet de culture innovation doit être piloté par tous les trois, de A à Z.

Aplanissez la pyramide managériale

Pour favoriser la naissance de nouveaux projets et les idées innovantes, chacun des membres des équipes doit se sentir impliqué, responsabilisé et écouté. Il faut aussi que les idées puissent remonter le plus facilement et le plus directement possible. Pour cela, il faut éviter autant que possible les rapports hiérarchiques trop lourds : ce sont souvent des freins à l’expression des pensées/idées. Par conséquent, pour l’innovation et pour l’agilité en général, il peut s’avérer opportun de revoir l’organisation en profondeur.

Concrètement, que faire ? Éditez la structure hiérarchique actuelle. Repensez cette structure en vous forçant à avoir le moins de niveaux hiérarchiques possibles. Si vous avez encore des équipes de moins de 5 ou 6 managés pour un manageur, recommencez. Sous la responsabilité d’un même manager, il y aura donc des juniors et des seniors. Cette nouvelle organisation favorisera la circulation informelle et rapide de l’information. Une fois clair sur la cible, prenez le temps nécessaire pour implémenter cette nouvelle organisation sans déstabiliser l’entreprise, et impliquez vos équipes (voir ci-après).

 

PHASE DE CO-CONSTRUCTION : à vous de jouer !

SEMAINE 2 : Réunissez tous vos manageurs pour leur faire part du projet de transformation de l’entreprise. Co-construisez les modalités avec eux. Faites mûrir les idées.

Lancez la transformation et encouragez l’agilité

C’est une étape clé, et décréter le changement ne suffit pas. Mais c’est la condition absolument nécessaire pour mettre en place un climat plus propice à l’innovation ! Fixez le cap et impulsez le changement, mais laissez vos collaborateurs déterminer les modalités de mise en oeuvre. Assumez l’imperfection et acceptez toutes les remarques qui ne remettent pas en cause la finalité de la transformation.

Concrètement, que faire ? Organisez des ateliers participatifs avec les manageurs (et pourquoi pas d’autres acteurs, éventuellement extérieurs ?) pour imaginer les nouveaux modes de fonctionnement, et la phase de transition. Mobilisez, impliquez, échangez. Ainsi, la transformation sera déjà en marche avant d’avoir démarré. N’ayez pas peur de faire une v0, une v1, une v2, etc, qui amélioreront chacune la précédente.

MOIS 2 : Convoquez toute l’entreprise pour communiquer sur la transformation

Impliquez toute l’entreprise et favorisez la transversalité

Annoncez la transformation à tous, et matérialisez-le concrètement en organisant une grande collecte d’idées innovantes. Organisez des pitchs, mettez en avant les contributeurs. S’ils se sentent impliqués, les salariés seront d’autant plus motivés. D’autre part, vous le savez : la circulation de l’information est cruciale pour générer de nouvelles idées. Créez des espaces ouverts et des lieux d’échange et de partage centraux. Au-delà de la sempiternelle machine à café (premier réseau social d’entreprise, ne l’oublions pas), soyez imaginatifs : canapés, babyfoot… Tout est bon pour mélanger les équipes et favoriser le tissage de liens entre les salariés.

Concrètement, que faire ? Mettez en place des boîtes à idées sous différents formats pour faire participer les collaborateurs : des boîtes physiques (et esthétiques, qui donnent envie !) à tous les étages, une BAI digitale via les réseaux sociaux, ou même une hotline… tous les moyens sont bons ! Ensuite, se donner les moyens d’étudier toutes les idées suggérées et faire un retour sur chaque projet. Expliquer pourquoi les idées n’ont pas été retenues et communiquer un maximum sur les projets qui peuvent se concrétiser. Former des équipes mixtes pour travailler sur ces projets. Ne vous cantonnez pas à une collecte ponctuelle. Faîtes vivre les boites à idées dans la durée.

 

MOIS 3 : Ça commence vraiment !

Inspirez vos équipes avec du brain food

Les idées ne viennent pas seules. Elles sont la résultante de la confrontation du collaborateur à de nouvelles idées, informations, etc. Votre rôle est de provoquer cette étincelle en apportant l’autre moitié du silex. Vous devez fournir l’inspiration à laquelle ils puissent se frotter. Les collaborateurs pourront ensuite en parler largement autour d’eux, et faire rebondir sur d’autres idées. La culture innovation naitra aussi de ces échanges.

Concrètement que faire ? Abonnez TOUS vos collaborateurs à une veille prospective large (parlons-en ici 🙂 !) pour oxygéner leurs réflexions et les informer de ce qui émerge aux quatre coins de la planète. L’idée est de proposer à vos employés un champ d’informations et d’innovations qu’ils pourront « butiner ».

 

PHASE DE DEPLOIEMENT : décollez !

MOIS 5 : Donnez rendez-vous à la Directrice des Ressources Humaines et au Directeur de l’Innovation.

Mettez en place une politique RH novatrice et en phase avec le projet global

Dans cet état d’esprit d’ouverture, il est essentiel que les ressources humaines fassent partie intégrante du projet pour faciliter la transformation de l’entreprise. Proposez des formations ciblées cohérentes avec la démarche d’innovation, commencez à recruter des profils originaux et valorisez la transversalité.

Concrètement, que faire ? Mettez en place des formations aux méthodes d’innovations inspirées des entreprises agiles : lean start-up, design thinking, growth hacking, open innovation… Constituez des groupes de participants mixtes (sexes, âges, postes, équipes, projets).

 

Dans le cadre de la politique RH, valorisez l’échec !

En France, nous avons bien du mal avec les erreurs alors qu’elles sont souvent sources d’innovations (pensez aux corn flakes ou aux post-its par exemple). Changez votre rapport à l’échec. Acceptez-le. Encouragez-le en valorisant les essais/tentatives. Les manageurs doivent être en phase avec cette indulgence positive. C’est à vous de les convaincre que c’est bénéfique à l’entreprise (on vous le promet : ça l’est !)

Concrètement, que faire ? Racontez vos échecs, promouvez des collaborateurs qui ont essayé et appris de leurs erreurs. Mettez en place une démarche d’apprentissage systématique à la fin de chaque projet en partageant l’analyse de ses erreurs aux autres collaborateurs.

 

MOIS 6 : Ca y est, cela fait ça fait déjà 6 mois. Vous commencez à recueillir les retombées positives ! Et n’oubliez surtout pas ce dernier point :

Donnez du temps à vos salariés !

Last, but not least : sans cette étape, il vous sera impossible de rendre possible cet écosystème fertile aux idées ! Il faut que vous laissiez du temps à vos employés pour favoriser la sérendipité. Allégez leur emploi du temps pour qu’ils puissent vraiment lire les veilles que vous proposez, discuter avec les autres personnes, se former, etc. Bien que cela puisse paraître contre-productif de prime abord, les retombées positives seront au rendez-vous sur le long terme !

Concrètement, comment faire pour libérer du temps ? Faites le tri dans les projets, et assumez la disparition des moins intéressants pour l’entreprise. Réutilisez le temps gagné pour favoriser l’initiative et laissez, comme Google, vos employés choisir leur activité sur 10% de leur temps…

Ça fait peur ? Oui. Ça fonctionne ? Oui, aussi.

Voilà, vous êtes arrivés au terme de ce petit guide de transformation. Vous avez maintenant quelques outils pour créer une culture innovation et entretenir un terreau d’innovation fertile. Appliquez le principe des micro-changements à haute fréquence : il vaut mieux faire un petit pas chaque jour, qu’une grande révolution. Les bonnes pratiques seront mieux ancrées, et le risque de revenir au point de départ est bien moindre. La clé est la communication. Diffusez, écoutez, échangez, laissez l’info circuler. In fine, vos innovations naîtront par maturation de toutes les petites inspirations et discussions quotidiennes.

Si vous avez d’autres points à ajouter, nous sommes à votre écoute !

Pour plus d’informations sur notre expertise de conseil en management de l’innovation ou pour vous lancer dans ce projet, n’hésitez pas à nous envoyer un petit message : nous serons ravis d’en parler avec vous ! A très vite !

Waouh, ce sujet m’intéresse : parlons-en !

Inspirez-moi encore !